Hyvän käytöksen perusopit estävät epäasiallisen käyttäytymisen

Työyhteisössä kenelläkään ei ole asemaa, joka oikeuttaisi toisten työn häirintään, epäasialliseen kohteluun, syrjintään, seksuaaliseen häirintään, kiusaamiseen tai vähättelyyn.

”Se nyt vaan on semmonen, sitä pitää sietää.” ”Ei sille kukaan mahda mitään, ku se on tommonen.”

Kuulostaako tutulta? Näin häirintä työpaikalla saa alkunsa ja voi jatkua ja myrkyttää ilmapiirin. Mutta kenenkään huonoa käyttäytymistä työelämässä ei saisi sallia luonteenpiirteen tai temperamentin vuoksi.

Kyllä temperamenttinenkin ihminen tietää hyvän ja huonon käytöksen rajat. Jos ei tiedä, työyhteisöllä on oltava keinot niiden selvittämiseen. Säännöt on oltava selvät niin työnantajalle kuin työntekijällekin.

Työturvallisuuslaki ja työsopimuslaki velvoittavat työntekijää käyttäytymään asiallisesti muita työyhteisön jäseniä kohtaan, ja työnantajan on lakien perusteella puututtava epäasialliseen käytökseen.

Hyvä perussääntö työpaikan ihmissuhteiden hoitamiseksi kunniallisesti on esimerkiksi tämä: Kaikista työkavereista ei tarvitse pitää, mutta kaikkien kanssa on tultava toimeen.

(juttu jatkuu videon jälkeen)

Pro Pilvipalveluiden HSEQ-järjestelmä kalvosarjana

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jonka avulla voitte tutustua palvelutarjontaamme. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja alla olevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)

HSEQ-järjestelmä videona

www.propilvipalvelut.fi/pro-palveluiden-esittely

Käytöksen kultaiset ohjeet

Hyvä käytös on nostettava työpaikalla kunniaan, ellei sitä ole vielä nostettu. Jokaiselta työsuhteessa olevalta on edellytettävä ammattitaitoista ja motivoitunutta otetta tehtäväänsä. Tähän on myös luotava kaikille mahdollisuudet. Se edellyttää paitsi käyttäytymistä myös kunnioitusta ja halua luoda häiriöttömät olosuhteet.

Avuksi tähänkin löytyy jo yli 2000 vuotta vanha viisaus hieman muunneltuna. Se pitää edelleen paikkansa: Kohtele muita kuin toivot itseäsi kohdeltavan. Kun näin toimitaan, niin työyhteisössä jokainen voi odottaa ettei ketään tieten tahtoen loukata.

Hyvän käytöksen ja kannustavan ilmapiirin työyhteisö syntyy vaikkapa seuraavilla pelisäännöillä:

• huomaa toiset
• kuuntele toisia
• ole ystävällinen
• osallistu keskusteluihin, älä vetäydy
• kunnioita toisten mielipiteitä
• jos loukkasit, pyydä anteeksi
• älä unohda sanoa ”kiitos” ja ”ole hyvä”

Sanat eivät ole ”vain sanoja”. Sanoilla on suuri merkitys, ja selvittämätön epäasiallinen kohtelu voi vaivata ihmisen mieltä jopa lopun elämää. Kaikkein pahimmat jäljet se jättää, mikäli työpaikkakiusaaminen on järjestelmällistä ja pitkäaikaista.

Rehellinen kiittäminen, kannustaminen, kunnioitus ja arvostus ovat ominaisuuksia, joita niin työnantajien kuin -tekijöidenkään ei pidä unohtaa.  

Häiriötila voi tulla huomaamatta

Psykologian professori emerita Liisa Keltikangas-Järvinen on todennut sanomalehti Kalevan haastattelussa (2016), että työpaikoilla on yleinen vaara, että tahtipuikon heiluttaminen luisuu kuin vahingossa kaikkein ulospäin suuntautuneimpien (ektrovertit) käsiin. Tahtipuikon, joka määrää työpaikan toimintatyylin.

Nämä dominoivat ekstrovertit sitten odottavat ja edellyttävät, että kaikki toimivat samalla tavalla kuin he itse. Hiljaiset sisäänpäin suuntautuneet (intovertit) ajautuvat silloin helposti yhteisön ulkopuolelle.

Esimiehen asema syrjäyttämistä ja häirintää estävänä tahona on tällöin tärkeä. Hänen on vedettävä raja siihen, mikä on huonoa käytöstä ja mitä työpaikalla ei suvaita.

Keltikangas-Järvinen on kirjoittanut aiheesta kirjan nimeltä Hyvät tyypit – temperamentti ja työelämä.

Savustus, simputus, painostus, kiusaaminen…

Laissa käytettäville ilmaisuille ”epäasiallinen kohtelu” ja ”häirintä” on arjen työpaikkakielessä monta muuta sanaa: savustus, simputus, painostus, ilkeys, alistaminen jne.

Kaikissa näissä voi olla kysymys pitkään jatkuneesta ja toistuvasta epäasiallisesta käytöksestä, johon kohteena oleva ihminen ei kykene vastaamaan. Kiusaamisen kohde voi olla esimies, toinen työntekijä, opettaja tai oppilas, hoitaja sairaalassa tai työntekijä kaupan kassalla.

Pitkäaikaista henkistä väkivaltaa käyttävä häiriköijä, kiusaaja tai epäsopua kylvävä voi olla esimies, alainen, työtoveri, arvoasteikossa ylempänä oleva, oppilas, opettaja tai asiakas.

Vähättely, nöyryytys, loukkaus…

Mitä on epäasiallinen käyttäytyminen? Ainakin sitä, kun henkilöä nöyryytetään, nimitellään, vähätellään tai loukataan toistuvasti.

Lista esimerkeistä on pitkä. Siihen sisältyvät muun muassa seuraavat käyttäytymistavat:

• maineen lokaaminen, juorujen levittäminen, naurunalaiseksi saattaminen
• työsuorituksen vähättely, pilkkaaminen, epäolennaisuuksiin takertuminen
• uhkailu, vihjailu, painostus
• fyysinen uhkailu, väkivalta
• huutaminen, aggressiivinen lähestyminen
• sukupuolinen häirintä
• tiedon pimittäminen, työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
• tervehdyksiin vastaamatta jättäminen
• vähäarvoisilla työtehtävillä kuormittaminen
• eriarvoiseen asemaan asettaminen

Voi tuntua, mutta ei ole epäasiallista käyttäytymistä

Usein työyhteisössä syntyy tilanteita, joissa toinen osapuoli kokee tulleensa kohdelluksi epäasiallisesti, vaikka näin ei todellisuudessa ole tapahtunut. Väärinkäsityksiltä ja ongelmilta vältytään parhaiten, kun pelisäännöt ovat selvät.

Tosiasia on, että työhön liittyvistä päätöksistä ei aina olla yhtä mieltä. Esimiehen antama varoitus voi raivostuttaa saajaa, mutta jos varoitus on sääntöjen mukainen, se pitää sietää.

Päätöksiä myös tulkitaan helposti eri tavoin. Epävarmuutta voi syntyä esimerkiksi siitä kokeeko toinen osapuoli joutuvansa pelotelluksi tarkoituksella vai vahingossa. Tilanne selviää parhaiten, kun asiasta puhutaan osapuolten kanssa etukäteen.

Häirintää tai epäasiallista käytöstä ei myöskään ole se, jos ihmisillä on näkemyseroja ja erimielisyyksiä, vaikka ne huonontaisivatkin keskinäisiä suhteita. Epäasiallista ei myöskään ole käsitellä ongelmia avoimesti työntekijöiden kesken, vaikka se jonkun mielestä olisikin ahdistavaa.

Ymmärrystä tarvitaan varmasti myös silloin, kun esimies ohjaa työntekijän työkyvyn arviointiin. Se voi tuntua loukkaukselta, mutta se ei ole epäasiallista käyttäytymistä kuten ei sekään, että työtehtäviä muutetaan työntekijän kanssa käydyn keskustelun jälkeen.

Työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvat päätökset eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa parhaaksi katsomallaan tavalla.

Työnantaja voi määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työpaikalla.

Oikeudenmukaisuus ja tasapuolisuus

– Kuinka muodostan ja pidän yllä toimivaa työyhteisöä?

Tämä on monen työnantajan ja esimiehen kysymys itselleen.

– Olen oikeudenmukainen ja tasapuolinen, voisi olla vastaus.

Mutta ehkä vastaus on liian yksinkertainen.

Työyhteisön johtaminen on hienosäikeistä työtä. Olitpa sitten suuren tai pienen yrityksen toimitusjohtaja, oppilaitoksen rehtori, urheiluseuran toiminnanjohtaja, terveyskeskuksen johtava lääkäri, kapellimestari tai  kunnan teknisen osaston päällikkö, niin johtamisessa tarvitaan silmää ja sielua.

On seurattava kuinka yhteisön työntekijät jaksavat, tehtävä havaintoja arjen työstä, keskusteltava henkilöstön kanssa, huolehdittava perehdyttämisestä, osata jakaa vastuita, oltava tavattavissa, pidettävä suhteita asiakkaisiin, uskallettava puuttua henkilöstön kiistoihin ja ratkaistava epäselvyyksiä – mieluiten nyt ja heti. Siis hyvin vaativa duuni.

Työntekijälläkin on omavastuuosuutensa

Työyhteisö on vähintään kahden osapuolen kauppa. Vastuita ja velvollisuuksia on paitsi työnantajalla niin myös työntekijällä.

Työntekijän hyviin ominaisuuksiin myönteisen ilmapiirin vaalijana kuuluu pääosin samojen menettelytapojen hyväksyminen ja noudattaminen kuin työnantajankin. Yhteistä molemmille osapuolille on myös se, että heidän on siedettävä toistensa ASIALLISTA huumoria, vaikka huumorintaju olisikin erilainen.

Osapuolten on oltava rehellisiä ja puhuttava kasvokkain, ei selän takana. Molempien on hyvä suvaita erilaisia mielipiteitä ja pystyä myös antamaan periksi silloin, kun tehtävät sitä vaativat.

Häirintää eri muodoissaan

Uhka ja väkivalta

Työturvallisuus

Henkilöstön perehdyttäminen